Les bénéfices du coaching : paroles de cadres

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Les Echos n° 19890 du 02 Avril 2007 • page 13

Mélanie Cherfi a été conquise : « J’envisagerais bien de continuer mon coaching, pour mon compte et à mes frais », affirme-t-elle.

Comme un nombre croissant de cadres, cette responsable de clientèle de vingt-huit ans a bénéficié d’une prestation de coaching, financée par son entreprise : Anatole, une PME de 16 salariés, spécialiste des solutions de téléphonie pour les entreprises.

« En novembre 2005, suite à mon entretien d’évaluation, mon PDG m’a demandé de prendre la responsabilité du service clients, avec l’encadrement d’une équipe de quatre personnes », explique Mélanie Cherfi. « Pour me préparer à cette nouvelle fonction, il m’a proposé d’être accompagnée par un coach pendant six mois, ce que j’ai accepté. » Ce professionnel a été choisi par le PDG, Nicolas Peltier, sur la recommandation d’un expert en recrutement qu’il connaissait bien. Le bouche-à-oreille reste la méthode la plus courante pour employer des coachs. Les entreprises ont en effet l’embarras du choix : plusieurs milliers de personnes se réclament de cette profession récente, même si un petit nombre l’exerce réellement à plein temps.

Des objectifs et un contrat
Au cours des séances, un tête-à-tête s’instaure entre le coach et le salarié, en dehors du cadre de l’entreprise. Les premières rencontres servent à cerner la personnalité et les attentes du « coaché », puis à définir des objectifs en commun. « Mon premier objectif concernait le management de mon équipe, le second était plus personnel : par rapport à mon tempérament, il s’agissait de définir une méthode pour mieux gérer mon temps et mon stress. J’ai apprécié de définir moi-même ces objectifs et de les fixer dans un contrat avec mon coach », souligne Mélanie Cherfi.

Après une douzaine de séances, elle estime avoir « bien progressé », avec ce retour sur son expérience : « Je suis passé à un cran supérieur dans mon activité et mes responsabilités », estime-t-elle. « J’ai bien adhéré à la démarche, parce qu’elle tient compte de la psychologie de l’individu, mais en se référant toujours à des objectifs professionnels. »

Athlètes et performances
Comme méthode de management, le coaching doit une bonne part de son succès à la métaphore sportive : comme un athlète de haut niveau, le salarié va recevoir l’attention d’un entraîneur chargé de stimuler son « mental ». « Le coaching est une solution quand les collaborateurs d’une entreprise sont soumis à des exigences très fortes de performance, alors que l’entreprise accorde de moins en moins de temps à la fonction management », constate Florence Caillot-Verrier, directrice du pôle gestion de carrière cadres et dirigeants au cabinet Lee Hecht Harrison (groupe Altedia).

La formule fait déjà florès dans les grandes entreprises. « Au cours des cinq dernières années, les grandes entreprises ont pratiquement toutes intégré cette démarche », témoigne Michel Giffard, directeur pédagogique de la formation au coaching du groupe HEC.

Les PME ont suivi. Mais, dans le groupe Guerbet, un laboratoire pharmaceutique employant 1.200 salariés, on est convaincu des bienfaits du coaching depuis 1998. « Au départ l’équipe de direction a ouvert le jeu ; maintenant, c’est le tour du « middle management ». Nous y recourons comme méthode visant des résultats pour le moyen et le long terme, aussi bien pour l’entreprise que pour les individus », affirme Brigitte Dubreucq, la directrice des ressources humaines.

Chez Guerbet, le coaching recouvre des réalités diverses : formation à la communication, bilans managériaux, accompagnement au management d’équipe et coaching de « développement » pour accompagner la montée de cadres en responsabilité. « Cela représente un investissement important, avec de 15 à 20 prestations en cours. Le coût n’est pas négligeable en argent et en temps », souligne Brigitte Dubreucq. Une prestation complète est généralement facturée dans une fourchette de 5.000 à 10.000 euros, voire plus.

Mais cette politique donne des fruits. « Nous estimons que les résultats sont positifs à 75 % », indique la responsable des ressources humaines. Bien intégré au plan de formation de l’entreprise, le coaching démontre, selon Brigitte Dubreucq, son utilité : « Les gens se sentent mieux dans leur travail et dans l’entreprise, en faisant le point sur l’évolution de leur carrière. »

Découvrir son fonctionnement
Le patron qui a bénéficié d’un coaching réussi est souvent le meilleur prosélyte dans son entreprise. « J’ai été coaché et je fait coacher mes salariés », affirme Alexis Delb, quarante-deux ans, le président de Locatel, une société de télévision interactive pour l’hôtellerie et les collectivités employant 300 salariés. Il a recouru à cette méthode en 2002, alors qu’il codirigeait une entreprise de téléphonie lancée avec un associé. « J’avais envie de retrouver le plaisir d’aller travailler tous les matins », explique-t-il. Le coaching l’a d’ailleurs contraint à se lever tôt : à cinq heures du matin une fois par semaine, pendant trois mois, pour aller à Lille où se trouvait le cabinet de son coach. « Cela m’a donné une meilleure maîtrise professionnelle : j’ai découvert comment je prends mes décisions. Concrètement, je sais de quels profils je dois m’entourer. »

A Locatel, certains cadres expérimentent à leur tour la démarche. Pour Alexis Delb, « il ne s’agit pas seulement de développer des compétences professionnelles, mais aussi du savoir-être : les individus prennent conscience de leurs forces et de leurs faiblesses ».

Alors que va s’ouvrir à Paris le deuxième Salon consacré au coaching (*), la vogue ne peut faire oublier que la méthode a ses limites. « C’est un bon outil dans la panoplie des ressources humaines, mais ce n’est pas la panacée », rappelle Brigitte Dubreucq. « On ne doit pas l’utiliser dans les situations de changements lourds, ni pour les situations d’échec », estime-t-elle notamment.

En situation de crise, le coaching est parfois utilisé de manière biaisée. « Cela peut servir de prétexte pour mettre quelqu’un à la porte », estime Lazare Laskier, un consultant et coach expérimenté. « Plus souvent, dans cette situation, le coaching est imposé au collaborateur : un coach honnête doit alors refuser la mission », estime-t-il.

« Le coaching réussi repose sur la confiance : il doit être encadré par une déontologie forte, tant du côté de l’entreprise que du coach », juge encore Lazare Laskier. Même quand la prestation est offerte comme une récompense à un cadre par l’entreprise, cette exigence prévaut. Action de développement personnel, le coaching touche à l’intimité des personnes. Le respect de la confidentialité reste notamment une exigence fondamentale.

JEAN-PHILIPPE VON GASTROW

(*) Salon de l’accompagnement professionnel des compétences, du 3 au 5 avril 2007 à l’Espace Charenton (www.salonapc.com). // Bon outil dans la panoplie des ressources humaines, le coaching réussi est encadré par une déontologie forte.

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